Firemné hodnoty nie sú nový pojem. Firemní konzultanti o nich hovoria už dlho. Prvý raz sa objavujú nepriamo v knihe The Changing Culture of a Factory (prekl. Meniaca sa Kultúra Továrne) od Dr. Elliotta Jaquesa z roku 1951. Táto kniha je správou o štúdii ohľadne správania ľudí v korporáte a venuje sa kultúre v korporátoch.

Postupne sa kultúrou a hodnotami začínajú zaoberať priamo či nepriamo ďalší ľudia ako napríklad John Kotter či Donald Kirkpatrick. Píšu rôzne návody ešte pred koncom minulého storočia. A dnes sa k nim dostávam aj ja prostredníctvom niekoľkých článkov.

Verím totiž, že sú veľmi dôležité a bez nich sa ťažšie dosiahne úspech.

Firemní konzultanti o hodnotách hovoria už dlho.

Ďalším dôkazom, že firemné hodnoty nie sú nič nové je, že sú prítomné všade okolo nás. Len o nich nerozprávame ako o firemných hodnotách, či hodnotách nejakej organizácie. Počuli ste už tieto?

Každý žiak má právo…

Sloboda – Rovnosť – Bratstvo…

V chudobe aj v zdraví…

Každý má právo na život…

Na stretnutie chodíme na čas…

Firemné hodnoty sú prítomné všade okolo nás.

To je len niekoľko príkladov ako hodnoty vstupujú do nášho života. Skrz zákony, charty, revolúcie, zväzky, kolektívy. Nie sú síce priamo firemné, pretože ich nevyužívame priamo v práci per se.

No aj organizácia, v ktorej pracujeme, je komunita. Je to „záväzok“, v ktorom trávime niekoľko hodín denne. Ovplyvňuje nás rovnako, ak nie viac, ako školská dochádzka.

Je potom na nás, ako si vytvoríme takýto „sociálny záväzok“ a akú má podobu.

Jednou možnosťou sú neformálne, nepísané pravidlá. Jedným takým pravidlom, ktoré nám neustále vtĺkajú do hlavy je napríklad “slušnosť káže pozdraviť sa, keď vojdem do miestnosti”. Keď také pravidlá nedodržiavame, zvyčajne nás niekto zahriakne alebo ohovára.

Druhou možnosťou sú formálne pravidlá v písomnej podobe. Tie, ktoré visia niekde ako nástenka na stene a na ich nedodržiavanie nás niekto upozorní.

V oboch prípadoch sa zaväzujeme, že s týmito pravidlami súhlasíme, lebo reprezentujú našu kultúru a naše spoločné správanie. Samozrejme, najlepšie je, ak sa na tom všetkom dohodneme spoločne.

V tomto článku sa budeme zaoberať tým, z čoho tieto pravidlá, či písané alebo nepísané, pochádzajú – hodnotami .

Plne súhlasím s Patrickom Lencionim, že nie je hodnota ako hodnota. Existujú hodnoty, ktoré máme a sú také, ktoré by sme chceli mať. Sú hodnoty, na ktorých nám veľmi záleží, na iných zas málo.

Podľa Patricka tak dokopy poznáme 4 typy hodnôt: kľúčové, náhodné, vytúžené a tzv. pravidlá hry. Ja som ich našiel aj v hodnotách Otvorenej hry.

Poznáme 4 typy hodnôt: kľúčové, náhodné, vytúžené a tzv. pravidlá hry.

Kľúčové hodnoty sú tie, ktoré tvoria jadro našej kultúry a s veľkou pravdepodobnosťou sa nimi líšime od ostatných. Sú pre nás najdôležitejšie zo všetkých do takej miery, že sme pre ne ochotní trpieť. Je ich len zopár a tvoria identitu organizácie. Sú tak silno vštepené v DNA organizácie, že nie je možné sa ich zbaviť. Preto často vplývajú na stratégiu firmy, kultúru, rozhodovanie a akúkoľvek formu riadenia organizácie.

Pre nás, Otvorenú Hru, je jednou z kľúčových hodnôt otvorenosť. Týka sa to všetkého, čo robíme – porád, myšlienok, názorov či zdieľania nášho vlastného know-how. Kohokoľvek s radosťou prijmeme do kolektívu a nekladieme žiadne bariéry vstupu. Otvorene zdieľame medzi sebou všetko, čo sme dovtedy vytvorili či zažili a zároveň aj naše plány. Radi sa necháme inšpirovať a ovplyvniť jednotlivcom, lebo sme otvorení všetkým názorom.

Je možné, že by si niekto prisvojil našu prácu a vydával ju za svoju? Možno. Je možné, že by sme mohli na tom stratiť klienta? Možno. My si však budeme stáť za svojim. Lebo sme otvorení, a sme ochotní pre to riskovať a trpieť.

Kľúčové hodnoty sú pre nás tak dôležité, že sme pre ne ochotní trpieť. 

Ako spoznáš, že hodnota je kľúčová? Skús si odpovedať na tieto otázky:

• Môžeš s čistým svedomím prehlásiť, že si tejto hodnote oddaný viac než 99% ostatných firiem?
• Je táto hodnota prirodzenou súčasťou firmy?
• Nachádza sa táto hodnota už dlho v tvojej firme?

Ak si na všetky tieto otázky odpovedal áno, si na správnej stope.

Náhodné hodnoty sa objavia vo firemnej kultúre neplánovane. Hodnoty sa neobjavujú zo dňa na deň a ako všetky, tak aj náhodné hodnoty sa formujú časom. Nie nadarmo sa hovorí „vrana k vrane sadá“.

Priťahujeme k sebe ľudí, ktorí sú nám podobní. Tak sa môže ľahko stať, že si osvojíme hodnoty, ktoré sú vplyvné a zjavné, no nie vždy sa dajú len tak ľahko identifikovať. Tým nechcem povedať, že všetky náhodné hodnoty sú „zlé“ alebo nechcené. Je však možné, že náhodné hodnoty vedia niekedy firme uškodiť.

Náhodné hodnoty sa objavia vo firemnej kultúre neplánovane a vedia niekedy firme uškodiť.

U nás v Otvorenej Hre je napríklad jednou náhodnou hodnotou mladosť. Takmer všetci z našich aktívnych členov nemajú ani 35 rokov a najmladší z nás ešte chodia na strednú školu.

Otázne teraz je, či nám táto hodnota mladosti pomáha alebo škodí.

Mladý kolektív je hravý a dravý. Má plno energie. Na druhej strane mladý kolektív môže mať menej skúseností a znalostí, má možno rôzne, ešte nestále plány. Rozhodne môže byť vnímaný ako neprofesionálny a neskúsený pre staršie kolektívy. Ak by nám táto hodnota nevyhovovala a nechceli by sme s ňou byť spájaní, znamenalo by to, že musíme aktívne hľadať starších ľudí.

Ako identifikovať náhodné hodnoty? Ak si uvedomíte, že nejaká hodnota sa vo vašej firme nachádza, spýtajte sa sami seba:

• Podporuje organizácia túto hodnotu cielene?
• Je táto hodnota kľúčová?

Ak si na obe otázky odpovedal negatívne, je na mieste sa zamyslieť. Pomáha ti táto hodnota dosahovať lepšie výsledky? Chceš s ňou pracovať ďalej? To už nechávam na tebe.

Pokiaľ hodnotu nemáš, ale chceš si ju osvojiť, je to vytúžená hodnota. Je prirodzené, že organizácia sa vyvíja a mení svoje smerovanie. Môže sa meniť spôsob práce, trh, na ktorom organizácia pôsobí alebo možno pribudnú nové technológie, ktorým sa organizácia potrebuje prispôsobiť.

Nech už je dôvod akýkoľvek, môže sa stať, že si kolektív chce osvojiť nejakú novú hodnotu.

Pokiaľ hodnotu nemáš, ale chceš si ju osvojiť, je to vytúžená hodnota.

V takom prípade musí organizácia tiež vymyslieť, ako novú hodnotu zapojiť do svojich procesov a dostať ju tak medzi ľudí a ich správanie, čo je veľmi náročné.

Niekedy to môže znamenať implementáciu nových nástrojov, inokedy zas nového pracovníka v kolektíve.

Väčšinou je to nepríjemná skúsenosť, pretože sa jedná o krok mimo komfortnej zóny. Preto sa oplatí, aby lídri išli príkladom ako prví a novú hodnotu zapojili do hodnotenia či priorít vo firme.

Ak budú hodnotenia a priority podporovať adopciu hodnoty, ľudia budú viac motivovaní si ju osvojiť. Inak je možné, že novú hodnotu ľudia nielenže odmietnu, no môžu sa naštrbiť aj vzťahy v tímoch.

U nás bola vytúženou hodnotou práca s inovatívnymi technológiami. Istú dobu sme chceli pracovať s novinkami ako je virtuálna či rozšírená (augumented) realita. Mysleli sme si, že by to bolo pre nás skvelé. Veľa sa o tom rozprávalo, plánovalo, vymýšľalo. Skúšali sme naviazať tie správne partnerstvá, no nakoniec sa nič veľké neudialo. Nemali sme tie správne hodnoty vo firme. Len sme chceli.

Prijatie novej hodnoty je väčšinou nepríjemná skúsenosť, pretože sa jedná o krok mimo komfortnej zóny.

Ako zistiť, či je hodnota vytúženou?

• Je hodnota prirodzenou súčasťou organizácie a firemnej kultúry?
• Je hodnotenie a meranie dosahovania tejto hodnoty aplikované v organizačných procesoch?

Ak si v oboch prípadoch odpovedal nie, jedná sa pravdepodobne o vytúženú hodnotu. Je na tebe, či z hodnoty spravíš kľúčovú hodnotu alebo hodnotu v pravidlách hry.

Posledným typom hodnôt sú pravidlá hry. Pravidlá hry predstavujú hodnoty, ktoré vkladáme do našej práce denno-denne a predstavujú minimum, ktoré od seba vyžadujeme.

Sem patria hodnoty ako rešpekt, inovácia, rastové myslenie a pod. Týmito hodnotami sa nelíšime od 99% iných spoločností.

Tým nechcem povedať, že nie sú dôležité. Záleží na nich a všetci by mali vedieť, že organizácia týmito hodnotami žije. Veď kto by chcel byť v kolektíve, kde sa ľudia vzájomne nerešpektujú? Zrejme nikto.

Pravidlá hry predstavujú hodnoty, ktoré vkladáme do našej práce denno-denne a predstavujú minimum, ktoré od seba vyžadujeme.

Pravidlá hry sú hodnoty, ktoré hovoria ako hráme našu hru. Nie sú to hodnoty, ktoré by špecificky definovali, kto sme.

Príkladom takýchto hodnôt sú napríklad agilné hodnoty, ktoré firmy niekedy chybne interpretujú ako kľúčové a prezentujú sa nimi. Nie sú kľúčové.

Agile, scrum či dizajnérske hodnoty zväčša popisujú štýl ako pracujeme. Každý vie tak pracovať. A zostanú pravidlami hry, pokiaľ sa organizácia nerozhodne aplikovať takúto hodnotu na vyššej úrovni.

Napríklad, ak sa jedná o hodnotu “ľudí nad procesy” – viem si predstaviť, že sa jedná o kľúčovú hodnotu, ak organizácia napríklad limituje procesy vo svojich kruhoch a dáva prednosť ľudskej tvorivosti. 

V našom prípade naše pravidlá hry tvoria napríklad rešpekt, priateľskosť alebo zameranie na vzťahy. Sú to naše hodnoty, ktorými žijeme a na ktorých budujeme našu firmu. Navzájom k sebe pristupujeme s rešpektom, lebo veríme, že každú bytosť i svet okolo nás treba rešpektovať. Podobne to je s priateľskosťou alebo vzťahmi.

Na druhej strane, sami vieme, že tieto hodnoty nie sú naše kľúčové. Nie sú to hodnoty, ktoré by nás špecificky identifikovali a delili od zvyšku sveta.

Pravidlá hry nie sú hodnoty, ktoré by nás špecificky identifikovali a delili od zvyšku sveta.

A sme na konci. Už vieš, aké typy hodnôt existujú. Teraz, keď už vieš, čo hľadáš, poďme sa pozrieť ako ich nájsť. To sa dozvieš v článku: Ako nájsť neviditeľné hodnoty?. Ak ich už máš, skvelá práca. Pozri článok Máme hodnoty. Čo teraz? na inšpiráciu, ako s nimi pracovať.